Van vaststellingsovereenkomsten
tot ontslag op staande voet
Het arbeidsrecht gaat over de regels die gelden in de relatie tussen werkgever en werknemer. Wanneer iemand via een arbeidsovereenkomst onder het gezag van een werkgever werkt en daarvoor loon ontvangt, valt die relatie juridisch onder het arbeidsrecht. Alle relevante wetten en regels binnen dit rechtsgebied zijn dan van toepassing.
Kort samengevat regelt het arbeidsrecht dat werkgever en werknemer zich goed moeten gedragen tegenover elkaar. Zo moet het loon altijd op of boven het wettelijk minimumloon liggen en hebben werknemers recht op vakantiedagen. Het arbeidsrecht verandert voortdurend. In 2015 zorgde de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) voor grote aanpassingen, gevolgd door de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in 2018. Ook in de afgelopen jaren zijn er belangrijke wijzigingen doorgevoerd. Zo geldt sinds 2024 het minimum uurloon als wettelijke norm in plaats van een dag- of weekloon, en is in 2025 het minimumloon verhoogd naar € 14,06 per uur. Daarnaast vervalt per 2025 het Lage-inkomensvoordeel (LIV) voor werkgevers en gaat de Belastingdienst weer handhaven op schijnzelfstandigheid bij zzp'ers.
Wanneer een arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt beëindigd en er geen sprake is van ontslag op staande voet, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding wordt opgebouwd vanaf de eerste werkdag, dus ook tijdens de proeftijd. De hoogte van de vergoeding hangt af van het salaris en de duur van het dienstverband. Er geldt een jaarlijks aangepast maximum. In 2025 bedraagt de maximale transitievergoeding ongeveer € 98.000.
Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is alleen geldig wanneer de werkgever schriftelijk en gemotiveerd aangeeft dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is deze motivering niet vereist.
Bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer geldt een aanzegplicht voor de werkgever. Uiterlijk één maand voor het einde van de overeenkomst moet de werkgever de werknemer schriftelijk informeren of het contract wordt voorgezet en onder welke voorwaarden.
Tussen een werkgever en werknemer mogen maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten binnen een periode van maximaal 36 maanden. Bij een volgende overeenkomst ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De keten wordt onderbroken bij een onderbreking van zes maanden of langer.
Een proeftijdbeding is alleen toegestaan bij arbeidsovereenkomsten van langer dan zes maanden. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar mag de proeftijd maximaal één maand duren. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van langer dan twee jaar of bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal twee maanden duren.
Voor elke ontslaggrond, die limitatief zijn opgenomen in artikel 7:669 lid 3 BW, is bepaald of het UWV of de kantonrechter bevoegd is om over het geschil te oordelen. Zo mag uitsluitend het UWV oordelen over ontslagaanvragen op grond van bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter is bevoegd voor alle overige ontslaggeschillen.
Wanneer een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd via een beëindigingsovereenkomst, kan de werknemer zijn schriftelijke instemming binnen veertien dagen herroepen. Als de werkgever in de overeenkomst niet op dit recht heeft gewezen, bedraagt de bedenktermijn drie weken. De werknemer kan dit recht slechts één keer per zes maanden inroepen.
De werkgever moet de werknemer de mogelijkheid bieden om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitvoeren van zijn functie. De kosten hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever en mogen niet op de werknemer worden verhaald.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen als de werknemer daar schriftelijk mee instemt. De werknemer kan deze instemming in beginsel binnen veertien dagen herroepen. Wanneer de werkgever de werknemer niet schriftelijk heeft gewezen op deze herroepingsmogelijkheid, wordt de termijn voor herroeping verlengd tot drie weken.
Bij sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. De hoogte van deze vergoeding wordt door de kantonrechter naar billijkheid vastgesteld en staat in verhouding tot de ernst van het verwijtbare gedrag van de werkgever.
Artikel 7:669 BW noemt acht redelijke gronden voor ontslag:
A. Verval arbeidsplaatsen (bedrijfseconomisch);
B. Langdurige arbeidsongeschiktheid (> 24 maanden);
C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;
D. Disfunctioneren;
E. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
F. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;
G. Verstoorde arbeidsrelatie;
H. Andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd;
I. Een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (die thuishoren bij zaken waarbij de kantonrechter bevoegd is) die zodanig is dat in redelijkheid niet van werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Hoger beroep & Cassatie
Indien het UWV toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wiegert, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden. Tegen de beschikking van de kantonrechter, zowel na afronding van UWV-procedure als na een rechtstreeks ontbindingsverzoek, staat binnen twee maanden hoger beroep en cassatie open.
Op grond van de zogenoemde Ragetlieregel is opzegging vereist indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal zes maanden volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die niet door opzegging of ontbinding is beëindigd. De regel is niet van toepassing wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
De werkgever is bevoegd de arbeidsovereenkomst op te zeggen op of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Voor deze opzegging is geen instemming van de werknemer en geen toestemming van het UWV of de kantonrechter vereist, mits de arbeidsovereenkomst is aangegegaan voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
In geval van een bedrijfseconomische ontslaggrond is de kantonrechter niet bevoegd de arbeidsovereenkomst te ontbinden gedurende ziekte van de werknemer, ook indien het voorgenomen ontslag geen verband houdt met de ziekte. Dit is anders bij de overige wettelijke ontslaggronden.
Zowel de werkgever als de werknemer is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen wegens dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij.
Zit het antwoord op uw vraag hier niet tussen? Met onze jarenlange ervaring kunnen we u zeer waarschijnlijk wel terzijde staan. Neem gerust contact op, we vertellen u graag meer.
Kok Advocatuur staat u graag terzijde.